社員教育はどのように行っていますか？
まさか入社日である初日から現場に入れて仕事を教えていることを ”教育している” ……という認識ではありませんよね？
これは教育ではなく ”作業をこなす手順を教えているだけ” ……にすぎません！
教育の目的は “作業をこなせるようにする” ‥…ためではないのです。
『“企業は人なり”』と言われますように、自社スタッフの力量の結集がその企業の能力となります。
現状は有能なスタッフがたくさんいて、皆んなが最大限の努力をされているので実績が伸びているかもしれません。
しかし、いざスタッフが退職するようなことが続き人財が入れ替わってしまうと、途端に実績が下降線をたどるようなことも多々見受けられます。
いっきに人財が入れ替わることはなくても、企業とは長年にわたり常に人財が入れ替わっていくものです。
その自社が理想とするスタッフを作り上げ定着させるために、教育を行い続けることが必要となるのです。
企業はトップである社長がいかに優れていようが一人ではなにもできません。
特にスーパーマーケットなど一人一人のスタッフが直接お客様にサービスを提供する業態においては、それぞれのスタッフがその場その場で臨機応変に適切な判断をして対応しなければならないことが多いからであります。
”トップと同じ考え” と ”あきんど魂” の精神を持つスタッフが一人より二人、二人より三人と多くなればなるほど、優秀な企業に成り得るものなのです。
優秀な人財とは、学歴が立派な人のことではありません。
- 前向きな姿勢を保ち、周囲のスタッフに良い影響を与えることができる人
- 創意工夫ができ、新たなる発想を生むことのできる人
- 慣行に流されず、改善、改革、革新のできる人
……のことです。
このような人財を中途採用に託して募集しても、そう簡単に見つけられて採用できるものではありません。
期待して採用しても「期待ハズレだった」……というケースの方が多く見受けられます。
人財を募集して、完璧に出来上がった素晴らしい人財を中途採用できるのを待っているよりも、自社がイメージする理想の人財を育てたほうが早いのであります。
誰もが「理想の人財に成り得る何かしらの素質…」を持っているものです。
自分たちが望む人財は自分たちの手で、自社が理想とするスタッフに育てていかなければならないのであります。
そのために人財教育が重要になってくるわけです。
そして育てた人財は手放すことがないよう、スタッフの定着率が良くなるシステムを構築していけば良いのです。
転職ぐせが付いている中途採用スタッフを集めるだけで自社カラーに染める教育をしないと、何か気に入らないことがあればすぐに他の会社に移ってしまう人が多いですので、年中中途採用の募集をしていなければなりません。
しかし自社で育てたスタッフになると、他の会社に転職する率は低くなる傾向がみられ定着率が良くなります。
ですから人財教育の目的は、永続的に自社が理想とする優秀な人財を定着させ続け、代々に渡って変わらぬ企業レベルであり続け向上していくためなのであります。
では、どのように育てればよいのでしょうか？人財教育の方法は……
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